Гладков Марк Андреевич – аспирант
г. Москва
Mark A. Gladkov - Postgraduate Student
Moscow
Гладкова Людмила Анатольевна – канд. экон. наук, доц. каф. экономики
г. Москва
Lyudmila A. Gladkova – Cand. Sci. (Econ.), Assoc. Prof. at the Economics Department
Moscow
Исследование, представленное в данной статье, посвящено анализу роли целеполагания как когнитивно-регулятивного механизма построения индивидуальной карьеры в условиях трансформации традиционных карьерных траекторий. Цель работы — оценить качество целеполагания и его связь с долгосрочными карьерными исходами. В исследовании применен смешанный метод: корреляционный анализ Пирсона двух независимых выборок (300 респондентов по бинарным индикаторам и 300 респондентов по 28-пунктной шкале качества целеполагания) с семью факторами: конкретность цели, мотивационная вовлеченность, ресурсная обеспеченность, временное планирование, план действий, мониторинг прогресса, адаптивность.
Основные результаты выявили критический дефицит практики целеполагания: лишь 33,7 % респондентов систематически ставят цели. Обнаружен когнитивно-поведенческий разрыв (Δ = 0,83 балла) между формулировкой цели и ее операционализацией. Наиболее сильная корреляция зафиксирована между временным планированием и планом действий (r = = 0,717), тогда как конкретность цели слабо коррелирует с адаптивностью (r = 0,321), указывая на конфликт жесткости формулировки и гибкости коррекции. Управленческий статус достоверно коррелирует с операционализацией действий (r = 0,291), подтверждая целеполагание как предиктор карьерного роста.
Отсутствие метода целеполагания ассоциировано с критическим снижением показателей (Δ = -0,75 балла). Представленные результаты подтвердили, что целеполагание представляет собой динамическую систему, его эффективность определяется не просто наличием целей, а качеством их операционализации и мониторинга, что требует системного обучения как базовой профессиональной компетенции, благодаря чему целеполагание может превратиться в устойчивую систему управления собственной карьерой.
The study presented in this article examines the role of goal setting as a cognitive-regulatory mechanism in constructing individual career paths amid the transformation of traditional career trajectories. The research objective is to assess the quality of goal setting and its relationship with long-term career outcomes. A mixed-methods approach was employed, utilizing Pearson’s correlation analysis of two independent samples (300 respondents assessed via binary indicators and 300 respondents evaluated using a 28-item scale of goal-setting quality) across seven factors: goal specificity, motivational engagement, resource adequacy, temporal planning, action planning, progress monitoring, and adaptability. Key findings reveal a critical deficit in goal-setting practice: only 33.7% of respondents systematically set goals. A cognitive-behavioral gap was identified (Δ = 0.83 points) between goal formulation and its operationalization. The strongest correlation was observed between temporal planning and action planning (r = 0.717), whereas goal specificity demonstrated weak correlation with adaptability (r = 0.321), indicating a tension between formulation rigidity and flexibility of adjustment. Managerial status significantly correlated with action operationalization (r = 0.291), confirming goal setting as a predictor of career advancement. Absence of a goal-setting method was associated with critical performance decline (Δ = −0.75 points). Results substantiate that goal setting constitutes a dynamic system whose effectiveness is determined not merely by the presence of goals, but by the quality of their operationalization and monitoring—necessitating systematic training as a foundational professional competence. Through such development, goal setting can evolve into a sustainable system for managing one’s career trajectory.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.