Социальные алгоритмы управленческой модели китайской компании Huawei Technologies

В статье рассматривается проблема обусловленности успешного развития компании Huawei Technologies социальной ориентированностью ее управленческой политики. Среди действенных алгоритмов управленческой модели представлены следующие: формирование коллектива единомышленников из многотысячного конгломерата сотрудников разных национальностей с использованием принципов насильственной мобильности, непрерывного образования на базе учебных центров компании, стратифицированного материального поощрения и должностного карьерного лифта. Основой идеологии стабильного общества работников служит учение Конфуция, основанное на формуле: «Пусть отец будет отцом, сын – сыном, чиновник – чиновником, а государь – государем» и идее бесклассового общества в теории социализма. Концепция паевой собственности, которую реализовал основатель и президент Huawei Жэнь Чжэнфэй, стимулирует членов коллектива к интенсивной работе на индивидуальное и общее благо. Социальные алгоритмы, составляющие ядро управленческой модели, решают глобальную задачу обеспечения прочности и устойчивости, жизнеспособности и долголетия успешного бренда.

1. Zavyalova E., Alsufyev A., Krakovetskaya I., Lijun W., Li J. Personnel Development in Chinese Innovation Active Companies. Foresight and STI Governance. 2018;12(3):43–52. https://doi.org/10.17323/2500-2597.2018.3.43.52

2. Диденко В.Д., Досмухамет Н.А., Паудяль Н.Ю., Филиндаш Л.В. Проявление ментальных особенностей Китая в межкультурной коммуникации. Научные исследования и разработки. Современная коммуникативистика. 2020;3:23–28. https://doi.org/10.12737/2587-9103-2020-23-28

3. Паудяль Н.Ю., Филиндаш Л.В. Межкультурный диалог с восточными партнерами и его особенности. В кн.: Черкашина Т.Т. (ред.) Язык деловых межкультурных коммуникаций: учебник. М.: ИНФРА-М; 2022. 368 с. https://doi.org/10.12737/22224

4. Тяньи В. Особенности управления персоналом в китайской компании Huawei. Нормирование и оплата труда в промышленности. 2018;6:57–60.

5. Ижу Л. История развитии компании «Хуавэй». Экономика и социум. 2016;10(29):370–374.

6. Ван Л. Особенности кадровой политики компании Хуавей (Huawei). В сб.: Социально-ориентированное управление в условиях глобализации. Материалы VI Всероссийской заочной научно-практической конференции, Москва, 19 мая 2017 г. М.: Изд-во Российского университета дружбы народов; 2017. С. 69–76.

7. Сяоцин В. Соколова И.А. Особенности карового менеджмента компании «Huawei». В сб.: О.А. Цепелев (ред.) Современные проблемы развития экономики России и Китая. Материалы Международной научно-практической конференции, Благовещенск, 20–21 ноября 2017 г. Благовещенск: Изд-во Амурского государственного университета; 2018. С. 232–234.

8. Чжао Ф. Практика мотивации персонала в международной компании «Huawei». В сб: Научные механизмы решения проблемы инновационного развития. Сборник статей международной научно-практической конференции, Уфа, 1 апреля 2017 г. Уфа: ООО «Аэтерна»; 2017. С. 191–193.

9. Паудяль Н.Ю. Полярные коды управленческой стратегии транснациональной телекоммуникационной компании Huawei в условиях цифровизации. Россия. В кн.: Россия – Китай: управление обществом в цифровую эпоху: монография. М.: Изд-во Государственного университета управления; 2020. С. 90–116.

10. Степашкина А.Я. Опыт управления персоналом на примере компании Huawei technoloigies. Менеджмент в России и за рубежом. 2016;3:131–136.

11. Didenko V.D., Filindash L.V., Dosmukhamet N.A. Management Culture and National Mental Attitudes in the Digital Era. Socio-economic Systems: Paradigms for the Future. Studies in Systems, Decision and Control Series. 2021;314:861–870. https://doi.org/10.1007/978-3-030-56433-9_91

12. Филиндаш Л.В. Социальная теория бизнес-модели компании Huawei и ее реализация. Вестник университета. 2021;6:172–176. https://doi.org/10.26425/1816-4277-2021-6-172-176

13. Тао Т., Чуньбо У., Кремер Д. Huawei: лидерство, корпоративная культура, открытость. М.: Олимп-Бизнес; 2017. 510 с.